「母集団形成の自動化で、転職潜在層へのアプローチを実現」──AuB株式会社がScoutlyで見出した、効率的な採用戦略の最適解

元プロサッカー選手の鈴木啓太氏が代表を務めるAuB株式会社。少数精鋭でスピード感のある組織運営を行う同社において、採用リソースの確保は常に大きな課題でした。 今回は、同社の田中様に、Scoutly（スカウトリー）を導入した背景や、他媒体との使い分け、そして実際に感じた手応えについてお話を伺いました。

──まず、Scoutly導入前に感じていた採用の課題を教えてください。

一番の課題は「採用に割けるリソースの限界」でした。 私たちは少数精鋭のチームなので、人事専任者がつきっきりで動けるわけではありません。従来のダイレクトリクルーティング（DR）では、自分たちで一人ひとりのプロフィールを見て、一通ずつスカウトメールを作成していましたが、それではどうしても「的中率（面談設定率）」は高くても「数」がこなせない。 特に、ジュニア層からリーダー層にかけての幅広い層を狙いたい時期に、母集団形成が追いついていないことが課題でした。

──Scoutlyを導入してみて、率直な感想はいかがでしたか？

「自分の名前を使って、業務の委託で転職潜在層へアプローチできる」という点に非常に価値を感じましたね。 実際に候補者の方から「田中さんからの連絡を見て、初めてAuBを知りました」と言っていただける機会が多かったです。自分たちがまだ接点を持っていない層に対し、スカウト代行のような形で網を広げられるのは助かります。

コスト面でも、例えば月額5万円ほどの運用で、1〜2ヶ月の間に7〜8名のカジュアル面談が組めたというのは、他の媒体と比較してもコストパフォーマンスとして非常に優れていると感じます。

──他の採用媒体との「使い分け」についてはどうお考えですか？

媒体によって「質の担保」と「量の確保」を使い分けています。 例えば他社などのデータベースは、自分たちで細かくフィルタリングして送る分、ミスマッチは少ないですが、アクティブユーザーの母数に限りがある。 一方でScoutlyは、LinkedInという巨大なプラットフォーム上で、私たちの代わりに広くアプローチしてくれます。初期設定でのスキルやレイヤーの微調整は必要ですが、リソースが限られている中で「まずは会ってみる」という母集団を作るフェーズにおいては、非常に強力な武器になりますね。

──今後のScoutly、および弊社への期待があれば教えてください。

候補者の「優先度（松竹梅）」をより細かく設定できるようになると嬉しいですね。 例えば、特に会いたい層にはパーソナライズされたメッセージを、広く当たりたい層には定型文を、といった「濃淡」をつけた運用ができれば、さらに効率が上がると思います。

採用のスタンスやリソース状況にもよりますが、私たちのようなスタートアップや、あるいは「地方でそもそも候補者との接点が少ない」という企業にとっても、Scoutlyのように「まずは母集団を作る」というアプローチは非常に相性が良いのではないでしょうか。